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Dans le monde professionnel, le feedback joue un rôle essentiel pour favoriser la croissance individuelle, améliorer les performances de l'équipe et renforcer la culture d'entreprise.
Cependant, donner un feedback efficace n'est pas toujours simple, c'est là que la méthode OSCAR peut vous être d'une grande aide.
Celle-ci vous permettra de déconstruire une situation en plusieurs étapes afin de formuler un feedback clair et recevable par votre interlocuteur.
Nous avons tous reçu un jour un feedback qui au lieu de nous aider à nous améliorer nous a renfermé dans une projection d'échec. Le but de cette méthode est de vous aider à éviter cet écueil.
Un mauvais feedback manque de clarté, de constructivité et de respect. Il se caractérise souvent par des critiques vagues, des jugements personnels non étayés, ou encore par une communication agressive.
Un feedback négatif mal formulé peut non seulement laisser la personne concernée confuse quant à ce qui doit être amélioré, mais aussi créer des tensions au sein de l'équipe.
Les mauvais feedbacks ne tiennent pas compte des sentiments de l'autre personne et peuvent même être démotivants. Au lieu d'inspirer un désir d'amélioration, ils peuvent provoquer une réaction défensive ou de l'hostilité.
Pour éviter cela, il est essentiel de donner un feedback constructif, comme celui encouragé par la méthode OSCAR, qui favorise la croissance professionnelle et le développement personnel.
Un bon feedback est une rétroaction constructive et bien articulée qui vise à aider une personne à s'améliorer dans un domaine donné. Il se caractérise par sa clarté, sa spécificité et son respect envers la personne concernée.
Un feedback efficace repose sur des observations factuelles, en évitant les jugements hâtifs ou les critiques personnelles. Il prend en compte les sentiments de l'individu tout en mettant en avant les conséquences de son comportement sur l'équipe ou l'entreprise.
Un bon feedback ne se contente pas de pointer les problèmes, mais il propose également des actions concrètes pour résoudre la situation.
L'objectif principal d'un feedback de qualité est d'encourager le développement personnel, d'améliorer les performances et de favoriser un environnement de travail sain et productif.
La méthode OSCAR a pour but de vous guider pour formuler des bons feedbacks qui aideront vos interlocuteurs.
Voyons ce qui se cache derrière cet acronyme :
La première étape de la méthode OSCAR consiste à observer objectivement la situation ou le comportement sur lequel vous souhaitez donner un feedback. Évitez les jugements subjectifs et concentrez-vous sur les faits concrets ou comportements observables.
Par exemple, au lieu de dire "Tu es souvent en retard aux réunions," dites "Lors de nos trois dernières réunions de kick-off, tu es arrivé en retard de 10 minutes."
Expliquez les conséquences du comportement en question. Comment cela affecte-t-il les projets, les relations interpersonnelles ou les objectifs de l'entreprise ? Par exemple, "Le retard aux réunions retarde notre prise de décision, nuit à notre productivité globale et génère des tensions envers les autres collaborateurs qui ont le ressenti que leur temps n'est pas respecté."
Proposez des actions concrètes et réalisables pour résoudre la situation. Encouragez la personne à prendre des mesures pour éviter que le problème ne se reproduise. Par exemple, "Peux-tu te mettre des rappels pour ne pas manquer le début d'une réunion. Ou bien annoncer l'heure de ton départ à tes autres réunions pour ne pas dépasser de l'une sur l'autre ?"
Enfin, décrivez les bénéfices positifs que la solution suggérée entraînera pour le collaborateur. Par exemple, "Si tu arrives à l'heure aux réunions, les idées que tu veux avancer seront plus facilement écoutées et l'ensemble des collaborateurs se sentiront plus respectés."
La méthode OSCAR présente de nombreux avantages pour les entreprises et les individus :
Gardez à l'esprit que les feedbacks sont bénéfiques à la fois pour la personne recevant le feedback ainsi que pour celle le donnant.
L'un des principes fondamentaux à retenir repose sur une notion de bon sens : donnez des feedbacks de la manière dont vous aimeriez les recevoir.
Il est important d'éviter certains écueils en formulant votre feedback :
Il est bon de noter que cette méthode ne s'applique pas qu'aux feedbacks négatifs, vous pouvez également formuler des feedbacks positifs !
Cependant il est capital d'éviter les feedbacks sandwichs où vous mêlez positif et négatif. Il est préférable de formuler deux feedbacks distincts.
Voici l'exemple d'un mauvais feedback :
"On m'a dit que tu avais rendu plusieurs livrables en retard, tu n'es pas sérieux et tu nous fait passer pour des amateurs"
OS : Ici les faits ne sont pas clairs on utilise un "on m'a dit" et on parle de plusieurs livrables, c'est flou.
C : La conséquence s'apparente à un jugement de valeur envers le collaborateur, celui-ci risque d'être sur la défensive pour le reste de la discussion.
A & R : Aucune idée actionnable n'est avancée, le dialogue n'est pas ouvert pour trouver des solutions. Le feedback mène uniquement à une hausse des tensions.
Reformulons ensemble ce feedback pour qu'il produise le résultat escompté :
OS : Le livrable pour le client Y dont tu avais la charge a été rendu Xjours de retard par rapport à la date prévue.
C : Cela dégrade notre réputation auprès du client et met en danger notre collaboration avec eux.
A : Quelles contretemps as-tu rencontré ? Je te suggère de notifier le responsable du projet lorsque un retard se réalise.
R : Cela génèrera moins une situation de stress pour toi et nous pourrons trouver ensemble une solution tout en communiquant avec notre client.
La mise en place de la méthode OSCAR comme tout process nécessite un certain accompagnement.
Le Role Based Management offre une approche innovante pour gérer les rôles, les responsabilités et la collaboration au sein de votre entreprise. En assignant des rôles clairement définis, en facilitant les réunions et en structurant les actions à entreprendre, le RBM favorise une gouvernance transparente et une prise de décision éclairée.
C'est une bonne façon d'accompagner le changement pour créer une structure organisationnelle où les collaborateurs se sentent à l'aise pour collaborer y compris pour formuler des feedbacks afin de faire avancer tout un chacun.
